Loading summary
Transcript3 lines
- [00:02]
A
當你走過我的心已走到盡頭當你走過我的心已走到盡頭當你走過我的心已走到盡頭當你走過我的心已走到盡頭當你走過我的心已走到盡頭當你走過我的心已走到盡頭當你走過我的心已走到盡頭當你走過我的心已走到盡頭天真是直面世界的勇气,不天真是穿透迷雾的清醒,真正的成熟是至暗而相光,天真不天真是自由的选择。 大家好,我是杨天真,欢迎收听我的博客。 新年刚过,不知道大家是不是已经回到工作岗位了,有些人可能带着假期的轻松,有些人已经充满了干劲,面对新一年的目标,大家是信心满满还是动力不足呢? 其实年前我收到了很多听友的提问就是年底了汇报该怎么做这个时候该不该提涨薪现在就业市场不太好提涨薪会不会反而被老板认为要求太多或者老板都有新的期待我该如何满足我其实作为一个老板我觉得很多职场里的内耗就是来源于这种猜测员工在猜老板的心思老板有时候也在以一个观察者的姿态来分析员工是怎么想的今天我想跟大家坦诚地聊一聊面对员工心里的一些看法作为老板是一个什么样的视角怎么看待的那不知道对于你会不会有帮助或者有用但至少你可以听到一下原来老板在这件事情上是这么想的当然每一个老板不一样我觉得我是一个比较注重结果看重效率然后尊重人性的老板那很多系统内或者是公司的风格不一样,有的比较家族化的公司肯定是不一样的所以我只能说作为我这个个体,我这个老板,我是这么看待这些问题的可以补充一些大家可能视角的不足,但并不足以解决所有人的困惑这期回答的不单是个人投稿,而是我的团队收集了往期后台关于职场的留言整合出了一些高频提问再通过私域投票最终筛选出来的我觉得一定程度上可以反馈部分大家真正关心的问题成果汇报这一点我挑两个问题来回答吧排名第一的问题是工作难以量化时如何让老板知道自己的实际贡献说实话我觉得老板他是有一个汇报层的就是我们这老板定义可能不太一样有的人是把自己工作群组的上一级加一领导叫做老板有的人可能是把公司的老板叫做老板那么实际上不管哪个层级的老板他能够了解到的信息基本上就是减一层和他周遭附近的评级基本上决定你晋升的决定你的接下来发展的也是这位老板所以让他知道你自己的实际贡献是非常有必要的有一些岗位比如销售岗他有直接的销售业绩有一些具体量化的数据这种岗位会比较好来判定他的目标达成与不达成所以呢我觉得在探讨自己实际贡献的时候有一个前置环节叫目标锁定就是到底完成什么样的目标那每一个公司不一样有的是老板分配制就我会把目标拆解然后把不同的目标给到不同的团队你们觉得能不能完成能完成我们大家有一个共识有的老板可能是需要团队自己来汇报的就是我来定我要完成什么目标我完成到什么阶段是什么样的嘉奖等等这个问题我的观点是这样的但凡你能自己锁定目标的你就不要等待被分配这是一个比较好的掌握工作主动权跟定义权的方式我经常说我们在职场里有一种学生思维就是等待被分配工作等待被老板评价就像在学校里等待被老师打分一样其实这样子是非常被动的不如你自己先锁定目标那首先你需要观察这个公司真正在意的是什么有的公司在意数字业绩有的公司在意某个价值观的达成尤其是你的工作不能被量化的时候你要想办法把你的工作落实到一些可被量化的数字上比如说你是个创意部门就很难评定这个工作的创意到底好还是不好类似于设计部门那么你就可以给自己设置一些量化的方法类似于你有一个设计图你会在公司内部先做一轮调研调研的满意度或者是这个设计图可以放到社交媒体上去它的数据度等等这是给自己找标准的同时也是给自己找麻烦所以很多人是不愿意的这就取决于你自己觉得你的设计水平怎么样如果你是个积极进取的人希望在年底得到相应的奖励你就应该大胆的把它可数据的部分去量化它让外界评定你的时候你找到一个标准如果你觉得你就在这混日子你没有必要被那么多人关注那你就让你的这个数据藏在一个感性的认知里但是一旦你有一个表现非常好的瞬间或者时刻你就得大张旗鼓了你得想办法让更多人看到这个时刻比如说你确实有一个得意之作大家都觉得不错那么你就要让它更多的曝光出现在你的老板面前这个曝光包括你的社交媒体比如说你可以发一条朋友圈说过去几天熬夜做出了一个什么样的设计得到大家的好评我感到非常的欣慰我会继续努力的等等这些辅助的手段其实往往也是挺有必要的那么如果老板或者别的同事恰巧刷到了他会建立一个印象你做出了一个还不错的作品很多人会有一种心态我不想在职场上邀功我觉得我好像做了什么东西都是应该的老板自然会看见的事实上老板看不见,他能看见的事情也一定是有一个中介去表达的,比如说你的直接领导或者是某一个客户表扬了你等等这些都叫外部力量的偶发事件,就是不在你的决定中,不在一个你可预期的范围内所以作为一个个体其实要创造这种可能性的高频发声,如果你是有真本事真战绩咱们就应该大张旗鼓的宣传它如果这个事情是迫运气得来的,我觉得自己心里有个数,这就是个我运气好的结果你也不必掉高他人对你的期待,因为下次你完成不了的时候,失望往往比希望让你承受的压力更大所以我刚才讲了两点,第一点是找可以量化的数据辅助你,第二点是创造更多的可能性跟机会把你有贡献这件事情植入出来在平时的生活跟工作里就可以被看见第三点我觉得要学会提问有的时候你要向老板汇报你的工作成果不是单独约一个老板的时间说我跟你说说我最近都做出哪些贡献而是要通过请教跟提问的方式把你已经做出的工作成果包在你的问题里比如说你过去的工作已经完成的不错了你想尝试一些新东西这时候你就可以向老板提问你说老板在过去的半年的时间里我已经完成了部门的哪些数据跟指标现在我想给自己一些更新的挑战但是由于这块比较新我没有经验所以我准备了几个问题想跟您请教一下大部分老板听到你想创新或者你在积极进取都会愿意支持你那么你通过一个巧妙的提问方式其实已经把你过去的贡献跟成绩包装在里面了同时你跟他当面汇报的过程中其实你可以把这些内容再告诉他一下我曾经做过哪些思考得到什么结论这些结论让我明白了什么样的道理而我想用这个结论去推导一个新的可能性你觉得靠谱吗等等在你已有的工作结果里面把它变成一个前缀的语言不过度强调它而是把重点放在由于这个工作结果你得到了什么收获跟结论上从而指导下一步的工作这是一个比较好的话术而在实际工作过程中这也确实是一个比较好的思路你用你已经完成的结果及时做出总结变成认知上的收获再用这个认知的提升再去推进下一步事情的可能性这就是一种积极主动的工作状态这种状态通常情况下老板都会欢迎的所以用这样的方式去讲述自己的实际贡献我觉得比较好那很多人会有一个误区啊觉得我的工作平时是一句话都不用说的我应该在年底的某一个重要时刻或者在论功行赏的时刻我再去强调我做了哪些事情那个时候我觉得为时已晚并且如果大家都这么做的话对你来讲并没有什么绝对的优势比较好的方式是找到属于你的高光时刻每个人的工作中都会有那么一两个高光时刻有的时候有的人运气好这个时刻比较接近年底老板可能印象就深所以给他评级的时候给他奖金的时候手就会松一点有的人比较靠年初大家已经忘记了或者是你最近恰巧做了一件不太好的事情表现不太优秀的事情大家就只记住了你的眼前的表现虽然说我们的所谓的绩效考核是一年的平均值,是一年数据的加总,但是人很难避免就是更容易记住也没钱的事儿所以越是到年底的时候,越需要创造出这样的关键记忆点,要用一些请教求教的方式去把自己的总结写出来当然你还有更多种方式啊比如说你可以用AI写一份自己的年度报告总结分享出来你就是只针对自己的或者只分享在朋友圈的如果你的形式比较创新比如你的AI表现形式或者视觉表达方式比较有趣那可能就会被更多人看见就像前阵子跨年的时候大家都会收到很多祝福嘛那我收到一个我的朋友分享给我的祝福是他对205年的总结他前面都是关于一些数字的总结比如他是一位投资人他就会说205年我投了多少项目多少项目回收了有多少的回报我生活中经历了什么事情然后我旅行上我去的哪些地方美食上我又拓展了多少个餐厅然后身体健康的指数表现方面我有哪些的收获他是一个非常简短的文字汇报但是让我看到了他205年的一些变化而且他创造了一些话题比如说我看到身体变化的原因我就会问他你有发现什么新的营养补充剂吗你是开始什么新的运动了吗或者是他讲了他情感上的一些变化我也会关心说那你的这段感情是因何开始啊因何结束啊等等我觉得这样一个数据总结的方式尤其在表述上可能有一些创新的部分的时候他就会比较容易激发话题他会激发一种关心激发一种交互所以创造话题的能力其实是一种有效手段而如果我们只是简单发一个祝福这个事情就不形成交互你发祝福的目的无非是为了提醒别人记得我看看我对吧像我除了我最亲密的几个朋友之外我会表达一句真心的祝福大部分我也就免了因为我觉得人也不缺你这个祝福你这个行动本身也挺累的然后对于别人给我发的各种新年祝福我也就回个表情包或者回一个谢谢我觉得礼貌到了就好好像也不会因此激发什么新的互动我举这个例子是想说明有一些交互就发生在一些时刻你可以利用这些做你的汇报你可以让它早点发生你可以创造一个场景让它发生反而会使得老板更清楚的了解你因为我是从小比较属于积极表现自己的人啊所以我这种个性的人呢不太会错过某一些表现的机会可能会把自己做过的什么事情有过的什么样的想法无意间或者在工作过程中就表露出来那很多朋友他是很内向的一方面他会很害羞不好意思的赞美自己另外一方面呢他可能平时也没有做这种总结跟思考我到底获得了什么我觉得这个时候心态你要好这个心态调整的第一件事情就是所有的总结是为了自己不是为了领导当自己愿意给自己的人生做一个总结或者对这一年这个阶段做一个总结的时候我觉得都是一个蛮好的复盘我每年年底的时候都会约我的几个好朋友一起跨年那每年必问的问题肯定是比如205年你最大的进步是什么205年你印象最深刻的三个场景是什么2026年你定了什么新的目标或者你给自己找一个关键词你希望是什么然后到第二年如果一些朋友还在一个餐桌上吃饭你可以再review一下我之前的设定我都做到了吗我给自己想要的目标我实现了吗实现的原因是什么没有实现的原因是什么这些事情的结果并不重要重要的是你在关注你的成长你在给自己有一个刻意的方向去找到自己希望做的事情所以有时候我觉得仪式感它也蛮重要的这个仪式感不是做给别人看的不是为了令其他人开心的而是给自己一些气口让自己总结跟思考工作本身也是这样我觉得最舒适的方式一定是在工作中看见自己的进步所以给自己设置好进步的阶梯、进步的方向、进步的可能性跟进步的结果然后你把它描述出来这对很多人都已经很难了他没有办法描述自己到底进步了什么或者他会发现自己其实没什么进步所以你试着去描述它哪怕是一些很感性的认知哪怕是一个很小的点它都会变成你真实的进步好过你无知无觉地度过了这一年所以当你可以把这件事情描述跟分享出来的时候就是一个蛮好的契机然后你的老板有机会去了解到这件事情是什么好关于成果汇报的第二个问题是老板在听取不同意见的时候内心真正的期待的是什么这老板有两种一种他其实对这个问题已经有答案了他通过提问考验我的团队怎么思考我的团队的思考力怎么样有的时候老板对这个问题没有答案他就想看看大家能给我什么东西启发我或者是大家能不能有我想不到的东西所以你问一个老板在听取意见的时候他期待什么他肯定是期待超过他认知的想法让他觉得哇这个主意真好我怎么没想到或者是这个想法太棒了我们可以就按他执行那每个人都会期待惊喜嘛就像你过生日可能收到礼物的时候你肯定想收到的是一个既贴合你需求又比你需求的东西还高一个层级的比如说你想要一辆自行车你心里的预期是收到一辆五千块的自行车那有人送了你一万块的自行车可能还恰好是你喜欢的颜色你肯定会格外开心对吧所以老板在听取意见的期待就跟你过生日想收到礼物的心态是一样的他既希望你符合他想要的东西又希望你超越他的预期但这不就是很难的事情吗基本上我觉得这还是一个被动跟主动的关系的问题所以呢,以我的工作经验啊,我通常不会在等人问我意见的时候来解决这个问题我会主动提出说,我对某个事情有一些想法跟规划,老板有没有空听听我的想法就比如说我举个例子,可能我今天是个员工,我发现我的老板最近对AI很关注,他可能对AI很焦虑他觉得他不够懂AI或者他害怕AI时代来临的时候自己被淘汰发现了这个需求的时候我可能就会先做一些调研比如说我们公司假设是个短视频公司我们需要大量的制作那我可能会去观察AI在短视频的应用跟在剪辑或者思路上有哪些帮助那我自己可能会整理一份这样的思考我觉得一方面是给老板看的另外一方面其实又是对自己工作的思考那我就会主动约老板的时间说老板我做了这样一份汇报你有空看一看可以随时找我讨论或者是直接约他时间当面聊老板当然很贪心了他们就是希望自己有超预期的感受就像我做经纪人一样虽然我已经在公司是老板了但我要服务很多艺人在我做经纪人的期间如果我等着一个艺人来质问我为什么我的广告下降了为什么我的电视剧没有播出爆款那我就很被动对吧所以我通常会在每年年初的时候给每个艺人开一个定位会我会告诉他今年我怎么想你的我觉得你得有哪些进步跟变化为了这件事情我们会做哪些努力我会需要你做哪些配合那么你的短期规划跟长期规划分别是什么这样子呢艺人就会比较有安全感他会觉得哦你真的在为我思考并且因为我们经纪人是一个团队核心嘛那还有宣传啊还有短视频的团队啊有时尚啊有各个部门他会围绕你的这个定位当然这个定位不是你拍了没想出来啊肯定是跟团队开完会的大家就会有个把手在每一个具体的选择跟该冲的事情上面他会知道这事我该往上冲往上扑这个事情对我不重要我可以放掉等等所以与其说你在满足期待你不如去创造真正的需求我会建议大家依旧是划被动为主动的方案那么还有种可能性就是老板在问你意见的时候你对此一无所知你是真的没有做过研究那么你这时候有两个解决方案第一个是把话题引导到你熟悉的范围你就告诉老板说这个问题我不太熟悉但我有一个类似的观察我把我的观察提供出来看看对大家有没有启发这是一种就是把话题拉到自己擅长的领域的做法他可能没有听到他想观众的问题但是你说的话也许确实启发到他或者满足了他的一个新的认知他也会觉得你有用那还有种情况就是你对此真的懵完全没有感受完全没有任何想法那我的建议也是做一个坦率的表达说此刻我对这个问题没有什么看法我想通过聆听来了解到自己的盲区之后我会准备好对这个问题的看法再向您汇报这也是一种以退为进的方式就是不要轻易表达你确实没看法没想法的时候你胡乱说出一些凑数的观点或者是表达一些也不是你真实想法的内容其实很容易被看穿你不如表达说此刻我不知道因为人是动态的嘛没有人会因为你此刻不知道就觉得你完全不行即便你会因此迎来老板这时候的怒气咱也不要害怕因为事后你可以做功课你可以补充只要你事后把这个补充的东西提供上去了老板就会觉得啊如资可教你这个人呢还是有进步空间的虽然你没有那么敏感没有第一时间发生问题但你发现问题之后补救速度还是很快的等等所以我们有的时候工作啊不用设置为自己是一个玩人这样有时候我问同事一些问题我完全知道我打了他一个措手不及我也不是故意考验他可能我就是临时想到了这个东西但他就是没有任何准备跟没有想法他如果硬跟你拼凑几句话呢我觉得也很尬就是你也知道他没想法他也知道他没想法然后还要在这硬聊那不如你就直接说这事我就是没研究没想法没感受但我可以感受感受再来说那我觉得就大家都省事当然了就是这种直接有效的沟通是建立在团队的氛围比较平等以及大家都比较打开的状态但我肯定是比较倡导这种氛围的因为这个会有效的节约大家的时间就互不浪费还有的老板呢他就是比较自以为是他可能比较愿意听到对他的赞美这时候你得或多或少地说两句话那这样的老板你这个工作起来会比较累但是呢他也比较好掌握规律比如他就是一个好打喜功的人或者一个喜欢听好话的人你在所有话之前就加两句格式我觉得老板你的洞察非常敏锐我觉得你看到了我没看到的东西谢谢你给我指明了前进的方向等等就加两句客气话吉祥话你就当过年半年了你自己的心态好一点你不要觉得我在奉承老板我怎么这么的谄媚我觉得任何一种表达上的技巧都是会让自己其实处理问题起来更轻松的方式就像你要讲一些难听的话的时候你也会前面先安抚两句你不会上来就说难听的话对吧所以其实你都知道他是什么样的个性状态那你就对症下药,喂他几句他想听的话,再讲几句你真正想讲的话就可以了这个人的表达都是一种动态平衡,没有人在一个纯粹的环境里做一个纯粹的表述的就像我作为一个经纪人,我有时候要跟艺人讲一下他目前面对的困境比如最近没有戏找他了,最近没有人找他了,最近广告下降了那我也不会上来就说,你不行啊,你最近这太差了,我这样讲没有人听得进去的,因为你先激怒了他的情绪嘛那我肯定也会讲,挑可以表扬的部分,比如说我觉得你有一个很好的状态是什么但是我们同样也面临着一些困难,就是你在描述困难的时候尽量客观化,在赞美他的时候尽量主观化这样子会使得你的整个表述更容易被接纳下面一个话题是关于薪资晋级的47.8%的人投票了一个问题叫做没有非常突出的业绩表现也可以提升值加薪吗这时候怎么和老板谈判呢这个问题我有稍微有点犹豫怎么回答因为我觉得提升值加薪是每个人应该有的一种心态就是我希望但是如果你确实没有突出的表现你就可能比较没有底气那我在想如果我认为一个没有任何业绩表现的员工跟我提了升职加薪,我恐怕会对他有不太正向的反馈,我恐怕会觉得说这个人基本工作都没完成好呢。 或者这个人他周围的领导同事对他的评价都挺一般的他自己觉得他干得不错那这是不是有一些认知上的偏差所以如果你真的觉得自己没有业绩上的表现你也可以找到其他的表现的方式比如说你是个对同事特别友好的人你没有一个业绩结果但是谁跟你相处都很愉快在一起工作都很放松那这样的人团队里其实也是非常需要的他是一个团队的放松剂他也是一种凝固剂那你可以从你擅长的角度和你的视角来表述你的工作和你的工作状态不一定是要一个业绩结果但他不太可能是一个没结果的状态如果你在公司表现平平你也不太爱说话也不太有存在感这时候你再提升职加薪我觉得大概率会被拒绝而且有可能会带来更负向的印象所以我们去提任何事情的时候得找到一个支点那么还有一种方式就是找到一个你关系比较好的中间人这个中间人可以是你的直接领导也可以是你的同事你觉得他比较获得老板认可跟喜欢的他是比较清楚知道你有一些不错的工作表现或者人品表现那么你可以拜托他在适当的时候在老板面前提一嘴帮你在老板那建立一个credit让你的信用分在老板那边高一点让老板至少可以关注到这件事情因为我觉得工作业绩肯定是最直接的,但除了工作业绩之外,比如说你对公司的忠诚度啦,你的有爱度啦,你是个什么样的人啦等等,或者你很会生活,这都是一种在不同的公司的维度里面有着加分机会的可能性,所以你要知道你们公司在倡导什么样的价值观,在这些价值观的维度,你是不是可以有一些被赞许的部分。
- [22:48]
然后这些被赞许的部分呢如果你觉得你自己没法提那是不是在一些环境下可以请你的同事或者请你的职系领导创造给你表现这件事情的机会像我认识一个朋友他是他们公司唯一一支乐队的主吉他手他说他平时工作也没啥结果但是他们这个分公司非常需要他在年会上做一个表演因为他那个表演完了以后全公司的人都会很嗨他们分公司的老板就会觉得在总公司面前特别有面子靠着一技之长在公司有立足之地并且不可取代所以你但凡要提升值加薪它等量对应的是你有价值这个价值如果不体现在业绩上那就得体现在其他方面所以我觉得你要给自己创造出那个不可取代的空间是什么好第二个问题是老板会从哪些指标考察什么时候才决定给员工晋升机会我从一个老板的视角来说其实我希望我的员工能够一直进步通常一个人的职场精神是这样的你从一个个体来讲你是个单向积极分子比如说你是个专门写PPT的人你的个人技能有所提升你从可能一个小时写个PPT变成你用AI五分钟能完成一个PPT你的PPT可能有你的特点那有的人是文字严谨有的人是数据丰富有的人是审美高级可能具备了某一个单向的特质这样你就比较容易被注意到本职工作上你完成的非常出色的时候这是第一个契机第二个契机是在有一些特别的场合比如年会比如公司大型会议上你的表达里面表现出你愿意承担更多的责任比如说你自己是怎么进步的你是怎么帮助同事的你是怎么支持公司的你对公司的发展跟你个人的工作之间的关系有一个比较清晰的看法这时候你就会被列入一个考察范围就是潜力股老板就会觉得这位朋友不错他既能完成自己的本职工作又能有爱同事或者是有一些进步的意识那通常下一步是会给你一些考察比如新来的实习生让你带一带这个实习生进步也特别快间接的表现了你的领导才华再下一个情况是关键时刻你能够顶上工作有很多个关键时刻比如说遇到特别难缠的客户像我有个朋友他前阵子在合作一个项目那他们是私企嘛他们企业的人是非常讲究效率的但是对方呢特别讲究规范讲究形式感的东西所以他就很不适应但是他又是最了解这个项目的人这时候他就一直跟老板提我能不能不管这件事情真的好烦那他传递给老板的全是负面情绪这个老板就会觉得你明知道没有人可以取代你这个工作呀你怎么连这种事情都不能够应付呢本来老板派他去做这件事情是希望他一马当先单刀直入能够把这个重任挑起来的但结果发现他承受不了这个压力或者是处理不了这个复杂关系老板转而会对他失望然后马上给他分权把他本来自己独享的某个技术分散到了公司内部然后从其他人那里找可能性所以只要你顶上过一次你在老板那个地方就是大家分比如说我们其实每个艺人都有长期合作的外包团队是给艺人做造型的有一次有一个重大海外活动临时出现我就给我可能跟别的艺人合作的或者我认识的外包团队同时询问我说现在有一个类似于什么样的重大活动是哪位艺人要出席要飞到台湾去可能就两天的时间你能不能干这个活那么有的人就会觉得压力太大我干不了有的人确实我在处理别的事情我忙不过来也有人马上迎头赶上竭尽全力给你所有的支持这种时候你对他会有两种情绪第一种觉得他能力强第二种你对他充满感激因为他在关键时刻力挺了你,那么你肯定会在未来的时刻对他充满信任感,希望回报他,所以关键时刻能够顶住是非常非常重要的一个指标,如果你在这个工作中在老板最有需要或者整个公司系统最脆弱的时候,你顶住了,你把事情接下来了,甚至你还完成得很好,那就是一个重大的契机。 它大概率会给你一个升值加薪的机会,因为这样的时机并不多。 我应该分享过这个案例吧,就是我在第一份工作的时候,曾经我们要做好几位艺人的发布会,一周一个。 这时候原本负责这个项目的同事忽然离职了而且他的离职应该是闹得很不愉快的那种没做任何交接整个人就消失了他之前做过什么方案接洽过哪些供应商全都一无所知这时候我跟他共同的领导就来问说有人可以接下这个工作吗因为这时间紧人无重,然后我就接下来,我觉得这个工作肯定也不会拿更多的回报,没有更多的钱,并且一团混乱,我根本不知道他干了什么事情,我的时间也非常紧迫,一周一个发布会,这是巨大的工作量,而且我没有任何人帮我忙,就我一个人,但是我接下来这个工作,正是因为他没有交接,所以我不用考虑他之前怎么想的。 我就完全从够了该怎么做并且按照我的想法思路以更低的预算完成了这个发布会所以我的领导肯定觉得我就太于水火之中要不然他也没法跟他老板交代全公司的同事也会很支持我因为知道我在解决一个棘手的问题他们也会尽他们所能的提供资源跟帮助给我所以我基本上就属于一战成名通过这一个事情在公司确立了大家对我的信任感和一个对你能力的认可所以我觉得关键时刻的关键战役是非常重要的只要你打过一场这样的战你就会很有口碑关于规划发展老板如何判断哪些业务是未来增长点哪些是该舍弃的包袱其实你不太用考虑未来增长点它只要是当下增长点老板肯定也会继续保留的核心就在于这个事情有没有增长或者这个增长是不是可持续的我举个例子比如直播带货这个事情直播带货可能在过去比如对我们这样一家传统的经纪公司来说当我们有艺人去做直播带货了他肯定是变成一个新的增长点那他是不是可持续的呢取决于这个艺人直播带货的能力水平不可取代性和他整个人愿意为之投入的程度以及其他人加入了这个战局之后对市场的瓜分我们通常看一个事情就是这几个维度那么哪些是该舍弃的包袱一定是这个外部环境加内部环境都不行比如说我们影视行业的演员们现在整体的开机率大幅下降今年的开机的影视剧作品可能是去年的一半都不到那也就是说外部可选择的条件变少了那会进入到内部之后流入到你的自然就会变少那就会造成大量演员的失业没有工作如果这些工作人员的成本不变的情况下你的公司整体收入就会变少甚至可能会负债所以作为一个经营者来说你就要考虑了我的下一步外部环境可能是暂时的变化呢还是长期的变化比如就影视行业而言毫无质疑是一个长期的变化所以大家说影视寒冬到来我觉得倒是冰河期像20年的时候电影院不开门它是个暂时性的问题这个过程需要大家共同度过你会比较有信心你觉得没关系过了这个时间就好但是现在不是一个外部环境发生的偶发事件而是由于科技进步带来的注意力的转移很多人不需要看长剧没有耐心看长剧了我前两天在美国的时候碰到我一个好朋友他两个儿子是踢足球的我说你们全家最近一次看电影是什么时候他说我小孩不喜欢看电影他们觉得看电影的爽感太小了打游戏就可以获得这个爽感而且打游戏可能5分钟15分钟就可以打完一盘游戏我看电影我要进去10分钟甚至时间更长对他们来说都是折磨所以就是小孩根本不愿走进电影院我第一次意识到原来小朋友觉得看电影是折磨这个可能不是一个广泛案例但是这是一种趋势就是大家的注意力没法集中那么长时间在一个影视剧作品上了那么影视剧作品包括综艺节目你看很多人都刷卡段是否还有真的存在的必要它是不是已经变成了一个素材库只是用来做短的内容的剪辑如果大的需求不复存在比如说会有一群观众他只看影视剧但这群观众会老Z时代的人Alpha时代的人新时代的人他就是喜欢短平快的东西,那也就意味着这是一个大趋势,这个趋势就意味着现在的需求将不复存在或者被彻底颠覆对一个公司而言,对一个老板的决策而言,他就要考虑第一,我是否具备进入下个时代的能力,我应该去努力抓住机会连接下一个时代,还是其实我不需要我就干眼前的事儿眼前的事儿还有一些剩余价值这个剩余价值够我苟延残喘一阵子我就在这里内卷起来在过去的战场上寻找新的土壤然后让自己可以活下去这是个战略选择每一个老板的战略选择是不一样的以我个人举例子我是一个非常喜欢去新战场的人我觉得刺激好玩有挑战但很多人是不喜欢新战场的他就在传统的行业里做传统的事情他觉得总能够找到生存的机会因为做新的事情对他来说成本太高精力成本时间成本学习成本所以这个问题其实没有标准答案我相信这位朋友去问这个关于哪些是未来增长点哪些是该舍弃的包袱你关心的也不是公司的命运对吧你关心的肯定是你个人关心的是你个人应该怎么选择我认为这个世界上绝大部分工作跟一个东西密切相关叫做人口我当年做大马女装的时候我是看过中国的人口数据调查报告的我知道中国大概有多少肥胖人群而肥胖人群的城市分布性别分布,那我看完这些数据之后,我觉得大板庄这个生意肯定是能做的,因为它有足够多的人群,这足够多的人群就意味着足够多的需求,而需求尚未被满足的时候就是一个好的商业机会。
- [32:42]
那么有的产业,比如餐饮行业,它需求肯定是源源不断,几乎是刚需,但是做这个餐饮行业的人实在是太多了。 所以餐饮行业可能会有龙头老大但是不会有垄断性的企业产生因为人都是喜新厌旧的他吃了一个东西他总想吃新东西只要有新的东西更好的过来他没有什么忠诚度有忠诚度的人非常少所以每一个行业的生态形式不一样但它基本上围绕着两个要素第一个要素叫人口第二个要素就是需求就是人在哪最密集这一类人的需求是什么只要你搞清楚这两个东西的变化你就能知道社会生活系统里的产业变化当然有一些行业不在我们的认知里面我们不知道我举个例子比如说稀土前阵子因为中美贸易战稀土是一个重要的谈判关卡我真是被好好的上了一课了解了稀土原来在中国是这样一种存在稀土产业原来在全世界范围内有如此巨大的影响力而我们国家的产业布局早在几十年前就开始成就了如今的稀土产业的霸主地位并且由于稀土产业跟无线电行业生产行业的巨大的相关性所以你一旦在这里占据了一个要素的霸主地位之后你在国际贸易中就有巨大的谈判空间这个作为一个老百姓来讲你基本上不会有这个认知你不会有这个视角去了解到这些东西因为它超越了我们的日常生活你并不会知道这些东西重要所以你可能没有机缘没有办法你说我读大学的时候选一个稀土相关的工作毕业以后从事相关产业不太可能我相信大部分所谓的高考专家他也没办法帮你做出这个判断就是就我们一个个体而言我们在判断自己所处的工作岗位是不是被需要的时候你就看我刚才说的两点第一你做的这个事情是不是被大到这个更广泛的领域小到你所从事的行业真正需要的第二个是这个事情的需要是一个长期的需要还是暂时的需要如果它就是一个小部分人暂时需要的东西那你肯定很快就被淘汰了呀那么作为公司来讲它肯定也是一个很快就会弃掉的业务线而那种需求尤其是一去不复返的需求存在的时候整个事情必然是向下走的所以我们常常谈什么是照样行业就是你的需求很大但是供给没有被满足的时候这肯定是最好的行业所以我觉得作为个体而言第一你要理解这个大行业的需求你所从事的工作岗位在这个需求里所处的位置第二个就是要判断你的工作能力在提供这个服务的人中处于什么样的位置这还是个供需关系比如说这个工作岗位非常热门程序员大家都知道吗在过去的很长一段时间都是一个被需求的工作岗位但现在AI来临了很多程序员失业因为尤其是你是基础程序员的话你的基本编程能力肯定不如AI高效成本又高那你肯定会失业我举个例子我有个朋友在美国做的东西叫炒菜机器人因为美国人对这个餐饮的需求没有我们中国人这么精致他说他把他的炒菜机器人租给一些墨西哥餐厅而这些墨西哥餐厅雇用一个炒菜机器人的成本可能是雇用一个真人的成本的五分之一他还不用考虑劳资就分等其他问题说实话这些炒菜机器人炒的菜未必比某一些厨师要炒得更难吃可能味道还更好因为它是标准化程序的一个操作它不太会有失误而不太会说这人不讲卫生或者今天情绪不好给我炒一盘不好吃的菜来所以这种工作岗位就是供需不平衡有大量的人能干这个事情你没有门槛然后你又很容易被人类或者是AI或者机器人取代的工作那现在肯定是不推荐嘛因为这种工作岗位就并不会随着你工作经验的增长变得更有价值大概率它只是一个体力交换的工作那么作为个体来讲你要怎么样让自己产生在你工作岗位上的竞争力的核心是你拥有了什么能力比如说你是个修图师你修图很厉害你很会用Photoshop或者其他的修图软件过去你肯定是能有工作机会的因为大家需要人修图但现在你可能把图片输入AI里给出指令迅速的我不需要人了我的图片的效果可以一键达成包括摄影师摄影师过去可能是偏艺术类岗位包括我们大量的广告物料出图都需要摄影师有很多这种照相馆帮你做真正照这些的未来不用未来当下AI都可以一键完成那这里工作的就业前景肯定是会变得越来越差的但是设计师就是你有把图片组织起来达成某种审美系统或者达成某个功能需求的能力那大概率是不会失业的就是你的能力比较跨界比如AI可能在单向垂直上拥有某种能力或者某一个个体在某一个象限的有能力当你具备两个能力复合的时候你就会具备更强的竞争力所以当我们今天来谈什么是增长点什么是该舍弃的包袱的时候我们更重要的是看待一个个体在一个行业的发展中我应该站准什么样的位置在什么样的地方投资自己让自己具备未来更大的可能性具备一些竞争力这个我觉得是每个人站在本体要找自己擅长的部分也需要去找真正需求点去实现的要不然就很容易被淘汰下面一个问题是哪些事看似小问题却会瞬间降低老板对于一名核心员工的信任度这里我可以举几个例子比如说我觉得第一点是你的个人利益与公司利益谁先谁后的问题我这里提到的个人利益不是指你法律范围内的恰当利益而是指超越这个边界的一些利益比如说我有个朋友跟我说他很信任他公司的一个管理层觉得非常忠诚非常靠谱然后这时候有另外一个管理层向他汇报说你信任的这个管理层他跟另外一个人达成了某个协议他帮她做到一个升职的部分之后他们之间会有一些回报我的朋友肯定是第一时间非常警觉他觉得我是无条件信任你的你可能在利用你的权力谋私在组建你的势力班底他肯定会引发他的警觉心他有天来跟我讨论这个问题我觉得就是两个结果第一个结果证明这个举报的人说的是真话那么肯定这个藏私的人就要被干掉第二个这个举报的人说的是假话那这个举报的人肯定要被干掉所以这就是我说的另外一个小事就是什么话你该跟老板提有的时候你看到了一些东西你可能是满腔正义的想去表达但是在老板接收到的信息却比较复杂因为他无法了解你的满腔正义他可能会觉得你怀有某种私心其实当你要去跟老板提出某一个具体的工作岗位的负面评价的时候是需要特别格外小心的那有的老板喜欢问让你评价下这个员工或者评价下你的领导甚至评价下你的同事他有的时候没有什么特别的原因他就想调查或者他想了解一些真实的反馈那有的老板呢他有点怎么讲呢喜欢搞事情他喜欢在员工之间制造紧张甚至对立氛围他甚至会出卖你会把你的表述告诉给其他人他有时候也不是为了攻击你但他就是想用你的话去验证别人他为了让自己的话可能显得更有力道他就会说我听说有人对你的评价是这样你怎么看等等所以我觉得当老板去问你对其他人的评价的时候是一个格外需要注意的部分你回答的非常的滑水什么都不说会降低老板对你的信任他会觉得我都问你了你连账号都不肯跟我讲如果你回答的特别的有具体的案例或者针对性也会让老板起疑心他会觉得你是不是有什么针对性你是不是可能有自己的其他的目标跟诉求在里面我觉得没有办法总结的了特别清楚啊哪些小事情会让老板降低对员工的信任度但是我拿这个案例举例子是想说明你对他人的评价其实是一件不大的事情但却非常有可能影响到老板对你的评价因为你对他人的评价里面表现出你的价值观你在推崇什么表现出了你的团队精神你是否有替他人担待错误的可能性假设你跟一个人关系很好但他确实犯了些错误你跟不跟老板说表现了你的全局精神等等所以这是个非常非常复杂的局面背后是你很容易说错话你很容易得罪人你也很容易造成一些不可挽回的局面所以我们怎么来应对呢使我们要紧紧站在一边这边不是老板也不是你的朋友也不是你的私人感情而是公司价值观我们每家公司有不同的价值观有的公司信奉效率有的公司信奉坦诚有的公司信奉结果导向有的公司信奉客户智商你在做每一个老板问你的选择的时候你一定要拿公司价值观出来作为一个标准你接下来要说的话要办的这个事情是不是符合公司价值观的如果是你一定要highlight出来我有这样和那样的为难但是我们公司的价值观在提倡什么事情所以我得做一些选择就像我是一个老板我们公司的价值观很重要的一条叫协作我举个例子比如说我们商务部门是负责对外谈广告的是有每一个人负责的条件的有的人负责这个集团有的人负责那个集团我们是互相之间不可以抢别人的条件的因为这样子你会影响报价系统就有的人可能觉得跟你熟他来还价好像更容易他可能会从你这边套一些内部消息等等他会带来很多的负面问题有的老板非常推崇竞争他把所有的条件都开放你们谁能谈到更高价就给谁这个一方面可能会激励大家的拼搏但一方面会造成次序的混乱那么当时我们公司成立的时候我就思考我要缝隙哪一条价值观后来我坚决的执行的就是那个条线清晰大家各守一探的价值观因为我觉得另外一种价值观比较容易激发人心的恶比较容易让人不择手段会有大量的没有价值的消耗今天你告我一桩明天我告你那桩没有意义所以我觉得我就信奉说我们大家选一个最合适的人管这一摊他能做成什么样就是什么样了我相信我们的选择跟我们的激励制度能够让这个人更好地发挥自己我们不要内耗不要增加内部矛盾曾经就出现过一位同事他刚刚来没多久他肯定是知道这套价值观的但是他试探了一下有一个我们非常想争取的外部客户很想拿下来他确实有一些特殊的私人关系那么他去接触了这个客户但是他没有跟任何人打招呼而这个客户这条线是已经归属于其他同事的恰巧的是他找的这个人又认识我所以他就跟我提到说你们公司有一个什么样的同事来找我接洽一个什么样的事情原则上他是一个积极进取的状态对吧我是否应该奖励积极进取还是我应该批评这种冒犯越界我有一个很旗帜鲜明的观点一个人是什么样的人是看他关键时刻的关键选择我觉得大部分生活里的选择其实不体现价值观也都无所谓所以我在那个时刻就在想我到底要做一间什么样的公司我在鼓励什么我在反对什么后来我觉得我反对内行我反对大家互相之间没有底线的竞争我反对不遵守规则的人哪怕你拿到的这个结果可能是对公司好的我也不想要这样的结果因为它会带来更长期更大的损害所以我当时选择了就是通报了这件事情并且请就位看似积极的同事离开了公司因为我觉得他积极的那个背后的动因是他想以冒犯规则的方法去获得自己的个人业绩这个朋友可能想问的是小问题我讲这些问题可能都是个大问题我知道我不一定能够符合你的预期但我想说的是,我们习惯性觉得这个事我认为重要或者我认为小,但是在这个公司的价值观或者在老板的价值观里,它不太一样所以你要想知道哪些事情是你觉得小事,但是却会让你失去信任,其实就是看你有没有冒犯到他的价值观,他在意的边界那每个人都有一个红色警戒按钮的,就是一个人的button,你一旦按了它,它就发怒,这跟历史和成长有太多的关系,但你得善于观察到每个人的按钮,我们尽量哪怕在同事亲密关系,情感,包括父母,家庭相处中不去触碰这些按钮。 因为这些按钮在你看来都是小事但是对方顶了天了拉报警的事我们每个人都有自己的按钮像我是属于会把我的按钮提前警示出来告诉大家这几件事情对我来说真的很困惑一旦踩到我的这个线我就会视为踩之底线我也许不喜欢我自己这种表现但我此刻没有能力解决它所以请大家尽量不要冒犯到我这几点那不是每个人都会像我一样把这些事情说清楚说出来的那你可能就需要观察刚才谈的这个话题是团队管理的范畴然后这里还有一些问题我可以念给大家一下比如说老板看来一份优秀的绩效规划书应该有哪些内容没有达成KPI时如何分析原因获得老板的理解向老板汇报时要不要主动说出不影响结果的过程的纰漏跟不足老板在评估潜力股的时候最看重的隐藏特质是什么老板什么时候觉得会真正可以完全放手给一个人当老板需要提供资源支持时需要哪些信息才能说服他这些问题的答案可能会在我们的天真不天真的思域跟大家分享在我的播客的shownotes里面有我思域的二维码大家感兴趣的朋友可以加入欢迎在思域里向我留言提问我会在定期的问答里面帮大家回答这些大家共同有疑惑的问题很多人把向上管理呢想象成一种技巧或者一种心机但是我觉得呢这是一种共识用一个职场的话来说叫对齐对齐期待对齐节奏对齐价值我觉得老板其实不是员工的对立面但是他是你职场资源的一部分我们每个人在使用好自己的同时呢也要使用好周遭的关系就像有些我的同事也会向我提出一些需求撬动我去帮助他们解决一些问题那有一些人我愿意帮助有些人我不愿意帮助他背后肯定是有原因跟逻辑的所以学会管理关系呢本质上是更有效的推动自己往前走新年是一个节点也是一个契机那你今年是否理解了和规划好了你的工作重点是否准备好了承担更有挑战的任务是否可以在我们的不确定的外部强烈的变化世界中保持自己的主动性我觉得这都是一个很好的时机大家可以停下来思考一下今天希望以我的视角帮你打开一扇窗也祝你新的一年可以看见更明朗的职场路径我们下期再见這裏的景色很漂亮iloveguessthebestofusyeahigotfeelingsbutimatoughonesometimespleaseclosetomeyoulovedefinitelysoclosetomelovemedifferentlydifferentlypleasemoveclosetomeyoulovedifferentlysoClosetomeLovemeDifferentlydifferent