Podcast
Kulttuurikuiskaaja
Hosted by Panu Luukka · FI
Kulttuurikuiskaaja -podcast on podi yrityskulttuurista, johtamisesta ja tulevaisuuskyvykkyydestä. Tässä podcastissa Panu haluaa olla läsnä johtajan ja esihenkilön arjessa, juuri silloin kun tämä tarvitsee konkreettista apua. Panu ei valmenna, eikä kysy "mitä sinä tekisit", vaan kertoon oman näkemyksensä kulloiseenkin aiheeseen. Kuulijan vastuulle jää päättää a) toimiiko idea ja jos kyllä, niin b) viedä idea käytäntöön. Podcastin jaksot pyritään pitämään aiheeseen tarkasti rajattuina ja lyhyinä, helposti kulutettavina nuggetteina.
23episodes
Episodes
Newest firstAll episodes
40. Ketkä yrityksiämme johtavat? Pörssiyritysten joryjen ja hallitusten demografia
Mar 2400:26:01Tap to summarizeKaivoin dataa 50 suurimman Helsingin pörssin johtoryhmistä ja hallituksista. Koulutus, sukupuoli, ikä. Faktat, ei mutut.Löydökset eivät yllätä, mutta numerot pistävät silti miettimään: 88 prosenttia toimitusjohtajista on ekonomeja tai insinöörejä. Nainen istuu toimitusjohtajan tuolilla yhdessä seitsemästätoista yrityksestä. Yli puolet hallitusten jäsenistä on yli 60-vuotiaita. Ja jos olet nainen johtoryhmässä, olet todennäköisemmin HR:ssä tai viestinnässä kuin liiketoimintavastuussa.Mitä tämä kertoo suomalaisesta johtamiskulttuurista? Ja pitäisiko asialle tehdä jotain?
Transcribe →39. Inhimillisyys - Tulevaisuuskyvykkään organisaation ominaispiirre #1
Feb 1600:45:28Tap to summarizeInhimillisyys ei ole pehmeää puhetta. Se on kovaa ydintä.Tässä jaksossa avaan tulevaisuuskyvykkään organisaation ensimmäisen ominaispiirteen: inhimillisyyden. Mitä se oikeasti tarkoittaa arjessa ja miksi se ratkaisee enemmän kuin yksikään strategiadokumentti?Puhun siitä, miksi jokaisen roolin takana on tunteva ja ajatteleva ihminen. Miksi ihmiset haluavat tulla nähdyiksi, kuulluiksi ja johdetuiksi yksilöinä. Miksi “teen niin kuin itse haluaisin itsellesi tehtävän” ei riitä ja miksi parempi ohjenuora on tehdä toiselle niin kuin hän haluaisi itselleen tehtävän.Jaksossa pureudun muun muassa:viiteen perustotuuteen ihmisestä työelämässäempatiaan, myötätuntoon ja siihen, millä tasolla johdatGreat Place to Work -datasta nousseeseen kovaan faktaan: kokemus hyvästä työpaikasta korreloi vahvimmin siihen, että johto kohtelee minua yksilönä, ei vain työntekijänä "konkreettisiin" johtamistekoihin: 1) Kohtaa työntekijäsi. 2) Ole kiinnostunut. Huomaa. Kuuntele. 3) Uskalla kohdella työntekijöitäsi yksilöllisesti. 4) Älä pyri olemaan täydellinen. Koska ihmiset ratkaisevat tuloksen, ihmisiin suhtautuminen ratkaisee kaiken.
Transcribe →38. Tulevaisuuskyvykkyys? Mikä ihmeen tulevaisuuskyvykkyys?
Feb 400:35:41Tap to summarizeTässä jaksossa käsittelen, mitä tulevaisuuskyvykkyys tarkoittaa käytännössä. Ei yksittäisinä tulevaisuustaitoina, vaan organisaation ja yksilön kykynä käyttää osaamistaan tavoitteiden saavuttamiseen muuttuvassa maailmassa. Avaan eron tulevaisuustaitojen ja tulevaisuuskyvykkyyden välillä sekä sen, miksi pelkkä osaaminen ei riitä ilman tahtoa.Pohdin myös, miksi tulevaisuuskyvykkyys ei ole teknologia- tai AI-kysymys, vaan ennen kaikkea kulttuuri- ja ihmisasia. Jakson lopussa käyn läpi tulevaisuuskyvykkään organisaation keskeisiä ominaispiirteitä ja sitä, miksi menestyminen vaatii muutakin kuin selviytymistä.
Transcribe →37. High performance vs. high care organisaatio, eli olemisen ja tekemisen ääripäät
Dec 1900:38:07Tap to summarizeTässä Kulttuurikuiskaaja-podcastin jaksossa pureudun yhteen suomalaisen työelämän sitkeimmistä vastakkainasetteluista. Vaativa high performance -organisaatio vastaan välittävä high care -organisaatio.Miksi molemmat voivat menestyä, mutta kumpikaan ei kestä yksinään pitkällä aikavälillä?Mitä tapahtuu, kun vaatiminen viedään äärimmilleen ja ihmiset nähdään resursseina?Entä kun välittäminen kasvaa niin suureksi, että tulos, vastuu ja tilivelvollisuus katoavat?Jakso avaa näiden kahden ääripään logiikan, kulttuuriset oletukset ja tyypilliset sudenkuopat. Mukana on teräviä havaintoja, tunnistettavia esimerkkejä ja nelikenttä, joka lopulta ei ollutkaan oikea ratkaisu.Tämä jakso rakentaa pohjan tulevaisuuskyvykkäälle organisaatiolle. Sellaiselle, joka ei valitse joko vaatimista tai välittämistä, vaan osaa tasapainottaa niitä tilanteen mukaan.Jos olet johtaja, esihenkilö tai muuten vain kyllästynyt yksinkertaistettuihin johtamispuheisiin, tämä jakso on sinulle.
Transcribe →36. Paluu menneisyyteen. Oi, miksi Nokia, oi miksi?
Dec 1800:26:55Tap to summarizeNokia on päättänyt ottaa käyttöön klassisen "stack ranking" -systeemin (ystävien kesken "rank and yank"), jossa työntekijä luokitellaan (pakotetusti) normaalijakauman mukaisesti hyviin, keskiarvoisiin ja huonoihin.Tuota systeemiä on pyöritelty 1990-luvulla ja 2000-luvun alussa monissa organisaatioissa ja todettu toimimattomaksi. Tässä jaksossa Panu pohtii järjestelmän järjettömyyttä ja lähettää Nokian toimitusjohtajalle Justin Hotardille terveiset: "Get rid of the stack rankin system ASAP."
Transcribe →35. Älä jaa tätä jaksoa: Kaikki-irti Oy:n ja Oy Hygge Ab:n tarinat
Dec 1200:31:19Tap to summarizeTulevaisuuskyvykäs organisaatio -kirjassa esittelin dilemman kahden ääripääorganisaation välillä: high performance vs. high care. Kirjoitin näiden ääripäiden arkkityypeistä tarinat, joita en kuitenkaan (sattuneesta syystä) julkaissut kirjassa. Nyt luin ja "lauloin" ne podcast-jaksoksi. Kuuntele, jos uskallat, mutta teet sen omalla vastuulla. Teet, mitä teet, mutta ÄLÄ jaa tätä jaksoa. Mitä vähemmän kuunteluita tämä jakso saa, sitä enemmän mulla on uskottavuutta.
Transcribe →34. Cut once, cut deep, eli ajautksia muutosneuvotteluista
Dec 1101:06:16Tap to summarizeTässä jaksossa puhun siitä, milloin muutosneuvottelut ovat välttämätön, viimeinen työkalu ja milloin ne ovat vain laiskaa johtamista, kulttuuripuhdistusta tai hävettävän läpinäkyvää kvartaalipeliä omistajien lyhyen aikavälin iloksi.Miksi aktiivinen henkilöstöpolitiikka ja kunnollinen palautekulttuuri voisivat estää osan yt-helveteistä jo vuosia etukäteen. Miksi on helpompaa irtisanoa 50 ihmistä kuin yksi sabotoiva mulkku. Miksi cut once, cut deep on armottomuudestaan huolimatta usein inhimillisempi vaihtoehto kuin jatkuva yt-kierre, joka syö organisaation elinvoimaa pala palalta.Jos olet tilanteessa, jossa muutosneuvottelut ovat pöydällä tai horisontissa, tämä jakso ei lohduta, mutta se auttaa ymmärtämään, mitä oikeasti pitäisi tehdä, jotta organisaatio selviää ja ihmisarvo säilyy edes jotenkin ehjänä.
Transcribe →33. Lasse, oisko kannattanut KELAa vähän enemmän?
Nov 1400:50:42Tap to summarizeKELAn läsnätyöpolitiikasta nousi kohu. Tai ei ehkä politiikasta itsessään vaan asioista sitä ennen ja ennen kaikkea sen jälkeen. Ei siis mennyt ihan kuin ois voinut. Ois kannattanut kelailla juttuja huoella etukäteen ja tilanteen ollessa päällä. Tässä minun analyysinin ja huoleni tilanteesta.
Transcribe →32. Miksi puhua tulevaisuuskyvykkyydestä?
Oct 2800:34:33Tap to summarizePodcastin sisälle rakentuvan Tulevaisuuskyvykäs organisaatio -minisarjan ensimmäinen osa. Jaksossa pohdin sitä, miksi meidän pitäisi puhua tulevaisuuskyvykkyydestä. Puhumme epävarmuuskartiosta, siitä milloin ihmiset ja organisaatiot muuttuvat ja miksi tästä pitäisi olla kiinnostunut. Seuraavissa jaksoissa jatkamme tulevaisuuskyvykkyyden ymmärtämistä.
Transcribe →31. Koteihin koteloitunut työelämä, eli kuiskauksia etä- ja läsnätyöstä
Oct 801:14:52Tap to summarizeMissä työ tulisi tehdä? Kotona? Työpaikalla? Vai jossain siinä välissä, vai sekä että. Tässä jakossa kuiskailen omat näkemykseni siitä, miksi työpaikalla kannattaisi olla mielummin enemmän kuin vähemmän.
Transcribe →